白湖灣！
這是張晨給新毛衫廠取的名字。
三天的時間里，張文林先后帶著幾人跑了十幾個部門，總算是趕在回去之前把營業執照給辦了下來，注冊了商標，租借了廠房，現在只等購買的機器一到就可以開廠了。
劉叔林和劉叔平在這個行業里做了這么多年，自然也有些自己的關系，原料進口的渠道，發訂單的公司，這些東西都是平常的關系，雖然對于老東家來說不厚道，但是在生意場，這也是一種競爭。
張文林以50萬的資金入伙開辦了這間白湖灣服飾，但是在企業的創辦合同里卻把百分之50的股權放在了兒子張晨的名下，而不是自己或者老婆劉愛平的名下。
劉叔林和劉叔平自然明白姐夫的意思，這只不過是向他們倆表明自己不會插手毛衫廠的經營，外甥張晨雖然是大股東，但是兄弟兩個各自百分之25的股權加起來就一樣多。
雖然開辦一家新廠房簡單，但是要想經營起來不但不破產還要有所發展的話，卻要難得多。
張晨并不想兩個舅舅走太多彎路，所以一開始就給他們做了明確的發展發現和目標，甚至是管理方式方法都一一借著老頭子張文林的名義寫成了工作手冊。
盡管老劉家兄弟倆不明白為什么大姐夫在手冊里寫的管理方式那么嚴格，幾乎就跟一些大企業一樣規矩嚴格，例如上下班的時間的規定，甚至車間的工人的生活管理都一一寫明了。
更奇怪的是還設立了什么專門的客戶關系發展、服裝設計、人事助理等等職位。
一個總資產不過50萬，流動資金甚至10萬不到的小廠房竟然還需要這些東西，但是既然大姐夫認為這些東西有用他們也只好照辦。
后來卻恰恰是這些他們認為不必要的東西讓剛剛創立的白湖灣服飾在短短的幾年時間內就一鳴驚人，從眾多的小企業中殺出了一條血路，最后甚至在不到十年的功夫里，就借著急劇發展的外貿產業，迅速成為了全國首屈一指的大型服裝企業。
但是不管如何，老張家的第一家實業卻是真的開張了。
在飛揚服飾的廠長辦公室里。
“什么？你們要辭職？廠里什么條件不好嗎，為什么要辭職？”
黃飛揚有些吃驚地看著擠在辦公室的十來個年輕人，似乎有些難以置信他們竟然會選在這個時候辭職。
毛衫產業一般都在夏季的時候是繁忙季節，因為國內的工價便宜，像是櫻花國西洲甚至鐵國的外貿單子都在這個時候大批發往墨炎，貨單太多，人手太少的局面在二十年后簡直就是不能想象。
他們竟然在這個時候辭職，黃飛揚肯定有些不樂意。
飛揚服飾毛衫廠的工資雖然不是拔尖的，但是在這一片廠區也是中上等，只有少數的那幾個效益很好的大廠子才能開出更高的工價。
按理說這些職工是不可能會辭職的，劉叔林辭職他并不覺得奇怪，自從幾天前那件事情發生后，黃飛揚就準備好了接受劉叔林的辭職信，然后把工資結給他。
徐石龍同樣如此，既然這件事情已經發生了還被揭穿了，即使他黃飛揚想留下人，徐石龍恐怕也沒有臉面再留下來，所以早在兩天前，徐石龍就背著自己的東西結賬離開了。
但是黃飛揚萬萬沒有想到要辭職離開的，除了這兩個人以外還有這么多，要知道這年頭活好接，但是工人并不好找，小廠子越來越多，工人一個比一個難找。
“廠長，不是廠里待遇不好，而是有熟人需要我們去幫忙，你是知道的，我們是一起來的，要走肯定也一起走。”
盡管內心有些不樂意，但是要走要留這是工人的自由，即使是黃飛揚也不可能說不讓他們走，工資還是要照發，十幾個人鬧起來就是他也招架不住，就更不說還有其他的工人看在眼里。
黃飛揚只得讓黃一凡一個個開了工資放他們走，但是他怎么也想不到這些人離開后要加入的正是劉叔林的白湖灣服飾，除了他們之外，劉叔平和胥容也從原來的老東家那里帶出了十幾個工人，加上比一般的工廠要高出一截的工價零零散散地招收到的十幾個工人，等到三天后機器安裝完畢的時候，竟然已經有了將近五十余個工人。
劉叔平的性子更靈活，廠子的對外聯絡由他負責，劉叔林為人穩重，負責內部的管理，徐文娟也被安排為車間的生產組長，前期看起來就是完全一副任人唯親的摸樣。
白湖灣服飾從一開始就完全是按照標準的企業模式進行生產和管理，雖然那些散漫慣了的工人一開始進來頗有些不適應，零星地也走了幾個人，但是邊生產的時候也招收了不少人，到9月初的時候竟已經有了70余人的規模。
隨著時間的積累，白湖灣內部無論是員工還是劉叔林和劉叔平，都慢慢習慣了這套標準的現代企業管理模式。
雖然和一般的小廠房一樣，都是最簡單的來料加工企業，規模也相差不大，但是白湖灣卻更加具備了企業的雛形，標準化的企業作息和生產管理，科學合理的薪金績效制度，慢慢地在周邊就形成了一定的口碑。
不說附近的工人，就是在一個較小的市場范圍內，那些上游的外貿企業都慢慢地知道了有這么一家無論是質量還是生產效率都超出同類代加工廠許多的小企業，隨之而來的就是大量的訂單合同。
不過問題也越來越明顯，場地太小，機器太少和工人太少，不得不說如此迅速的發展速度要歸功于張晨留下的那本工作手冊，否則以如此規模要想迅速打開市場和知名度，幾乎不可能。
不說其他的，單單是在人事管理這一塊，白湖灣服飾就超出同類小工廠太多，即使是很多規模要多上一倍甚至數倍的工廠都無法跟白湖灣相比。
即使是劉叔林和劉叔平也是在很長一段時間后才漸漸明白當初大姐夫張文林交代的那些東西的重要性。
就拿他們自己當初打工時進入的加工廠來說，在招工這一塊上，基本不存在什么正規的流程和手續，寫一張招工啟事貼在廠房外面就行了，來了就可以上班。
工人要走就走，就連工資都是老板一口說了算，沒有什么明文規定的標準，就更不用說變化了，往往是在同類企業變化了好一段時間，等工人慢慢流失，然后需要招下一拼工人的時候才會進行一些調整。
與此相比，白湖灣服飾的做法卻已經接近了一家現代化企業所擁有的基本程序，雖然繁瑣，也耗費更多的人力物力，但是劉叔林卻慢慢地讓自己堅持了下來，結果成效也是顯而易見的。
在白湖灣服飾內。
除了劉叔林這個總經理和副總劉叔平以外，當初張文林依照張晨寫的發展手冊，還設立了一個人事助理，專門負責廠里員工的招聘、培訓、管理以及考核工作，人事助理只負責人員這一塊，除此之外還有專門的薪酬績效管理助理的職務。
這兩個職位上一共有4個年輕人，是當初張文林親自出馬招的幾個大專生，雖然白湖灣服飾的規模不大，但是待遇并不差，所有幾個年輕人也答應留下來試試，過了一段時間后，幾人也算是看明白了，白湖灣雖然規模小，但是潛力巨大，也就鐵了心要留下來。
在人員的招聘上，白湖灣講究的并不是韓信點兵多多益善，就像一個新員工，進來要先交材料面試甚至當場組織試用，然后才會簽為期一個月的實習合同，一開始有很多年輕人不愿意，以為不過一間小廠，還要那么多要求，但是進來后卻發現真的不一樣。
與他們認為復雜的要求相對應的是高工資和好環境，白湖灣基本不存在做6休1，每個禮拜都是做5休2，而且每個禮拜6都會組織員工聚會，現場舉行技術比賽，廠里還設立了技術愛好閱覽室，專門讓機修或者其他工種的工人在業余傳授技術，一旦達標后可以換崗位。
工資薪酬也完全采取浮動制度，雖然白湖灣的規模還不足以為員工購買社保，但是幾乎每個人每個月都能拿到最低的保障獎金，單單這一項就讓許多員工愿意死心塌地地留下來。
但是白湖灣的淘汰措施同樣嚴厲，車間里每周都有一套靈活制定和調整的最低生產標準，除了例如回家探親、生病等特殊情況以外，如果累計4周，也就是一個月都無法完成最低生產標準的話，那就會毫不猶豫地解除雇傭合同。
一開始劉叔林和劉叔平認為這個標準會讓很多工人離開，但是結果恰恰相反，在高工資和完全不一樣的環境下，這些年輕人不僅僅沒有離開，反而在長達半年的時間里，沒有一個人因為這一條而被解雇，這才徹底顛覆了他們“嚴格是束縛”的觀念。
從9月初到農歷新年之前，也就是5個月的時間里，白湖灣服飾從一開始只有50人不到的小廠，最終發展成了擁有80多橫機工，50多其余各類工人的服裝企業。
生產額從9月的不足50萬擴大到1月單月近數百萬的規模，利潤也從當初的月入不過10萬左右擴大了數倍甚至10倍。
