在任何一種體系里，不適應的人，都會覺得處處制肘。做什么事情，到處是阻力，到處都能跳出來與他作對的人。
但反過來說，如果適應了，別有天地！
成永興就覺得這套體系不錯。
一年來的各種付出，終于獲得了回報。
機緣巧合之下，他在專業里，居然成了唯一的半導體權威專家。
再加上一年下來積攢的人情，關鍵人物的默許和配合。成永興以一介學生的身份，主導了一個半的新實驗室的采購和建設大權。
一個就是學校給檢測專業配備的半導體實驗室。半個，指的是博士聯合實驗室的國內采購部分。
作為MEMS項目的發起者，功勛干將，在后續的MEMS實驗室的建設中，他的話語權之重，難以想象。
這次的設備選購，完全在按照他的意見執行。
想買哪家，就買哪家，想怎么改造就怎么改造！
外邊的都不合適？想自己造？
當然可以！
需要預付款？
要多少？
國產半導體設備的敗退，屬于非戰之罪。代差這種降維打擊，誰也沒有辦法。
成永興雖然改變不了當前設備行業的制造水平，但是他帶來了另一種降維打擊，那就是設計理念和方法！
MOCVD對陣VPE，旋轉加熱，對應靜態加熱！
大家根本不是一個時代的產品！
當然，在這個時間點，就是制造廠家也不明白自己制造的，是個什么東西。他們只是在按照給定的參數和需求，進行加工和滿足要求。
不知道是干啥的路人丁，走進了專業辦公室。
丁：“希主任，我打聽個事情。”
“說。”
丁：“我們專業，是不是要建個半導體實驗室？”
“哪有的事情，事情還沒有定下來呢。幾個專業都在爭奪，你不是不知道！”
丁：“希主任，這么說話，就沒有意思了。現在連廠家的人都來了，你還瞞著我？”
“你到底想說什么？”
丁：“我有個同學，是代理美國光刻機的，他想跟您見一面。”
“這個我不管，你領人去找小成。”
丁：“小成？他一個學生，懂啥？”
“那你懂？
你懂半導體工藝嗎？
你有過什么成果？
你發表過什么？
用了你推薦的設備，出不來成果，算誰的？”
“再說了，這干你什么事情？他也沒有把錢揣到腰包里。”
丁：“可買東西總得貨比三家吧，弄個招標什么的。”
“招標你是從哪聽說的名詞，是不是你同學給你出的主意？”希主任瞪了來人一眼。
“要不要查查，你發表的那幾篇論文，是怎么回事？”
丁：“行，行，就當我沒有來過！”
“還招標？
喝了點洋墨水，就不知道姓什么了？
也不打聽打聽，這是中國！”
人是種群體動物。
那么在人的基因里，就包含著為了群體犧牲一切的本能。
就好像兵蟻，生下就要打仗，工蟻，生下來就要干活。
舉個不恰當的例子。在工作的時候，人是會忘我的。
例如醫生，護士，他們在救死扶傷的時候，往往會忽視自身安全。就是這種本能在起作用。
這種例子其實比比皆是。
當以GDP為考核指標的時候，其它事情，自然就會被忽視。
人們在研究問題的時候，往往看不到這么簡單的道理，而是把它復雜化，往文化，劣根性，歷史，體制上去牽強附會。
再舉個例子。
某美國公司并購某德國芯片公司。
在并購前，德國芯片公司的KPI，主要是看每個員工，每年做了多少成果出來。在這種文化下，公司的員工，敢于承擔風險，拼命向前，短短幾年，就從無到有，成為行業第三。
被并購后，美國母公司的文化空降。美國公司，其主打產品屬于半壟斷性質。所以公司的KPI，是查每個員工，每年犯多少錯誤。因為在壟斷的條件下，任何一個微小的錯誤，都會帶來全世界的召回。
在新的制度下，員工的工作激情，工作效率，可想而知。因為多做多錯。不做不錯！
于是，同樣的部門，同樣的管理層，甚至同樣的員工，什么都沒有變，但迅速的失去了所有市場，盈利的部門，成為了公司的負擔。
在這個例子里，什么都沒有變，變的只是這個小小的KPI。
但這種變化，那些學習管理的，一堆MBA視而不見。他們把失敗埋怨到辦公室政治，文化，市場，組織管理，質量管控，進度監督等因素上。
在成永興當前的環境里，學校的主要KPI，只有兩個，一個是教育，一個是科研。
教育按部就班，沒有什么機會。
那么誰能出成果，誰就是大爺！
至于一些障礙？
哪里有障礙？
我們怎么沒有看到？
還有這規定？你不說，我還真不知道！
