實力不允許我低調  1297 大難題

類別: 都市 | 都市生活 | 實力不允許我低調 | 落寞的螞蟻   作者:落寞的螞蟻  書名:實力不允許我低調  更新時間:2020-10-14
 
所以現在國內業界,對華威的議論聲很多,對這家公司的印象也是褒貶不一。

很多IT民工們對這家公司也是又愛又恨,愛的是這家企業確實扎扎實實的給大家開高薪,在他們企業,只要你肯干,你就能夠拿到高工資。

而恨他,則是因為這家公司,講究狼性文化太狠,過了三十五歲,只要你沒能升到管理層,就會想辦法把你開掉。

所以在這家公司工作的壓力會非常大,很多人甚至等到了三十五歲,都不等公司動手,自己就會主動辭職。

因為壓力太大,自己都熬不住。

可即便如此,于總也知道,公司內部其實還是存在著很多混日子的老混子。

這些人你也不能說他們沒能力,只是因為公司現在的企業文化導致他們變成了今天的樣子。

你說一個新員工,從進入公司開始,看到的就是公司的前輩們,每天都在加班。

而說實話,這些每天加班的員工,效率又能有多高?

又有多少是真心實意,在為公司加班的?

明明四個小時就能搞定的工作,非得拖拖拉拉,干上八個小時。

然后在拿出另外的任務,在拖拉加班四個小時才下班。

明明八個小時就能搞定的工作,結果硬生生干了十二個小時。

其實這樣的情況,不止是在他們廠,在其他的IT企業也是一樣存在的。

而且不光是存在于華國,甚至在日本和南朝國,也都是一個鳥樣。

只要是知名的大企業,都非常喜歡加班文化,這已經形成了一種病態。

其實說道根子上,這就是和儒家強加給民眾的奴性文化有關。

其實這種加班文花,最早的起源,應該是公司創建初期,蓬勃發展的時候。

那個時候,公司因為成長迅速,業務非常繁忙,人手又不夠,可能確實需要員工們多加班。

久而久之這習慣就形成了。

而公司的大老板也會產生錯覺,認為公司的發展都是和員工加班有關。

而等公司成長到一定規模之后,下面的中層領導們,為了迎合上面大領導的口味,拍上面的馬屁。

等到每天正常下班的時候,就會留員工下來加班,裝裝樣子。

讓上面領導一位,下面的員工都是敬崗愛業的好員工,其實就是為了讓領導看看他自己多有能力,多么愛崗敬業。

上行下效,久而久之這樣的加班文化就形成了。

明明能夠八小時就完成的工作,非得干十二個小時。

效率不效率的無所謂,就是要讓上面的領導知道,我就是這么愛崗敬業,就是要裝出個好樣子。

而原本其他效率高的工作小組,一看有別的小組留下來加班,自然也就不好意思走了。

所以也要留下來加班,最后就漸漸演變成了整個公司都加班的狀態。

其實這些公司天天忙加班,看起來好像很忙,但最后大部分時間和精力,都消耗在了扯犢子上,而真正的業績,卻并沒看他們干出多少來。

而反觀歐美的企業,人家就沒有加班文化。

人家的員工和公司,都是清清楚楚的雇傭關系。

員工每天來上班,就是為了賺工資,而不是為了拍領導馬屁。

雖然辦公室政治這一套,在歐美公司也是存在,但那只是到了一定層級才會發生。

不會像國內這些公司這樣,連小員工都要被卷進去,成為中層像高層諂媚的工具。

而且人家歐美公司也從來不鼓勵加班文化,如果你愿意加班,人家只會認為你無能。

明明八小時能完成的工作,你卻不能在八小時之內完成,這就是你能力的不足。

人家的情況和咱們整整是反過來的,而且反而是這樣不鼓勵加班和溜須拍馬的公司,卻創造出了現在所有人都在用的安卓系統,和IOS系統。

反觀國內這些IT大廠,天天強調讓員工加班,可你看他們忙出什么來了?

就是天天拼團賣貨,要么就是給你搞網貸。

至于真正的創新,呵呵,出了華威還算有點真本事,其他幾家真的一點都沒看到。

于總作為一名管理者,自然也知道華威內部的弊病。

所以對于如何管理員工也是非常頭疼,雖然現在華威一直在強調狼性文化,也動用了強硬的手段,裁撤掉一些渾水摸魚,或者創造力不足的員工。

但公司現在的效率,卻依舊是那個樣子。

現在對于華威公司而言,就是時不我待啊!

米國的打壓,讓華威現在感到異常的困難。

現在整個公司最痛心的就是當初入行的時候,沒有走硬件路線,如果當初入行的時候,就兩條腿走路,就絕對不會像現在這樣被動。

現在公司已經開始布局硬件方面了,并且在軟件方面也在研發自己的系統,準備和米國硬鋼了。

但問題是,現在公司內部員工雖然數量眾多,但效率卻依舊是個大問題。

到底如何能夠讓員工們把效率提升上來,這一直是管理方面很頭疼的問題。

而今天在參觀第九實驗室的過程中,第九實驗室的員工表現就很讓于總感到吃驚。

這些員工,每個工作的時候都很認真,看起來并不像是摸魚的樣子。

而且他們工作時候的態度,都是非常認真地,并不是為了讓自己參觀而硬性表演出來的樣子。

這就讓于總感到非常吃驚,第九實驗室到底是怎么做到的。

要知道這些年,他參觀過的公司也不知有多少。

尤其是各種高科技企業,不管是高IT的還是搞生化環材的,反正是高科技企業,于總每年都要參觀不少。

而且主要還都是歐洲和米國的,就算是花錢也要去參觀。

為什么要這么做,就是為了學習人家如何來管理公司,激發員工的積極性。

而這種事在華威身上更是屢見不鮮了,早在1999年的時候,當時的任總為了公司能夠更好的發展。

就花了二十億,找來米國IBM的的人,幫忙設計公司的流程。

因為當時任總就已經意識到,公司發展到那個地步,再向以前那樣放任不管的野蠻生長已經不行了。

而且按照原來華國的那套管理體系,已經管理不了公司了。

所以就找了當時號稱管理最強的IBM的總裁郭士納,人家直接開價二十億,最后任總也咬牙認了。

然后正式IBM幫助華威,一步一步設計了現代公司的管理架構,和辦事流程。

可以說現在華威發展的框架,就是那個時候米國IBM幫忙設定的。

而在后來,幾乎每一年,華威都會雇傭國外的咨詢公司,幫忙聯系國外知名的大企業,去學習人家管理公司的精華經驗。

到現在為止,累計光是在學習如何管理方面,就已經花掉了差不多三百六十多個億。

可即便如此,現在公司內部,依舊會爆出人浮于事,中層互相傾軋。

根本不能做到以人為本,員工對公司滿腹怨氣的情況。

就比如前兩年,華威在最艱難的時刻,就曾經多次爆出丑聞。

比如公司的某位HR在離職的時候,就寫了一封公開信,獲得了下面工程師的一直好評。

最后這件事還上了熱搜。

其實那封公開信的主要意思就是,公司的HR主管考核的部門人浮于事,吃人飯不干人事的情況。

比如主管考核的領導,每周就工作兩天,其他時間都是在中部某城市辦公,根本不會到鵬程的總部。

而且每個月往返公司的費用,還全部以各種理由報銷。

另外她對自己要求非常嚴格,但是對下面的工程師卻非常苛刻。

經常為了完成考核的業績,就無故在下面工程師身上挑刺。

雖然公司有明確的末尾淘汰制度,但卻也沒規定,到期就必須要淘汰一些工程師啊,尤其是工程師們都保質保量的完成工作的情況下。

可是那位主管就是為了完成而完成,明明工程師的工作沒什么問題,可她就是為了這個末尾淘汰制度,就非得制造一些事端,來給一些工程師扣分。

增加工程師們工作的壓力,說白了就是沒事找事,否則就不能體現她的價值了。

另外就是對食堂飯菜方面的問題,食堂有貓膩他不管,反正天天她自己吃小灶。

而員工們如果有誰投訴食堂飯菜不合格,結果她就會給投訴人穿小鞋。

結果猛料爆出來之后,就在全網引來一片軒然大波。

尤其是華威的工程師們,更是群情激憤,紛紛在網上留言對這位HR表示了支持。

最后甚至驚動了任總,反正當時華威正處于最危難的時刻,需要營造正面形象,換取全民支持的時候,卻被這樣捅了一刀,而且還是無可挽回的一刀,可是非常損害公司形象的。

當時可是把公司的高層全都給氣壞了,雖然最后任總親自出面發文平息了這件事。

但這件事給華威帶來的傷害,卻無可避免。

總之在那之后,公司的所有高層都在頭疼,到底該如何管理公司。

對于管理人員來說,走的越高,就越是會發現,管理公司可是個不折不扣的大難題!

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